催生并传播师生研究成果·促进社会发展和性别公正

To provide a platform for generating, sharing, participating and promote research results
To pursuit gender justice and social development

二审法官深度解析就业性别歧视第一案(2015)

2015-03-31


作者|韦薇,杭州市中级人民法院

【案例索引】

一审:杭州市西湖区人民法院(2014)杭西民初字第1848

二审:杭州市中级人民法院(2015)浙杭民终字第101

【案情简介】

东方某某学校在58同城网上发布了关于文案职位的招聘要求,未写明招聘人数、性别。20146月郭某在网上向东方某某学校投递了个人简历,简历中载明性别“男”、年龄“20”,网上显示东方某某学校查看了郭某的简历。郭某就招聘事宜打电话给东方某某学校的联系人,同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性,东方某某学校联系人以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复学校定位只招男性,建议郭某可考虑应聘东方某某学校的人事、文员等岗位。

东方某某学校在赶集网上发布招聘文案策划(全职)职位的信息,招聘人数1人,最低学历大专,工作经验不限(应届生亦可),性别要求为男性。20146月郭某在网上向东方某某学校投递了个人简历,东方某某学校未反馈。郭某就招聘事宜打电话给东方某某学校的联系人,东方某某学校联系人以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女生,想招男生。

郭某还到东方某某学校招聘现场去人力资源部招聘面试处应聘文案职位,东方某某学校工作人员仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男生、不考虑女生,同时建议郭某可考虑应聘东方某某学校的人事、文员等岗位。

20148月,郭某诉至一审法院,请求判令:东方某某学校书面赔礼道歉,并赔偿郭某精神损害抚慰金50000元。


【法院审理】

一审法院认为:根据我国相关法律规定,劳动者享有平等就业的权利,劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利,用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。本案中东方某某学校需招聘的岗位为文案策划,东方某某学校并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作,根据其发布的招聘要求,女性完全可以胜任该岗位工作,其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下东方某某学校不对郭某是否符合其招聘条件进行审查,而直接以郭某为女性、其需招录男性为由拒绝郭某应聘,其行为侵犯了郭某平等就业的权利,对郭某实施了就业歧视,给郭某造成了一定的精神损害,故郭某要求东方某某学校赔偿精神损害抚慰金的理由充分,至于具体金额一审法院根据东方某某学校在此过程中的过错程度及给郭某造成的损害后果酌情确定为2000元。郭某要求东方某某学校书面赔礼道歉的请求法律依据不足,一审法院不予支持。东方某某学校经一审法院传票传唤无正当理由拒不到庭,不影响本案的审理。

综上,一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条、第十三条、《中华人民共和国就业促进法》第三条、第二十七条、第六十二条、《中华人民共和国侵权责任法》第二十二条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定,判决:一、东方某某学校于判决生效之日起十日内赔偿郭某精神损害抚慰金2000元。二、驳回郭某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费200元(已减半收取),由东方某某学校负担,于判决生效之日起七日内交纳至一审法院。

郭某不服一审判决,向杭州市中级人民法院提起上诉。

二审法院认为:我国宪法明确规定:妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。用人单位在发布招聘启示和进行岗位说明时应尽可能的充分详尽,方便应聘者对竞聘岗位的了解和选择,但用人单位不能以性别差异等理由限制妇女平等就业和自主择业的权利。本案中东方某某学校直接以郭某为女性、其需招录男性为由拒绝郭某应聘,一审认定其行为侵犯了郭某平等就业的权利正确,予以确认。根据《中华人民共和国侵权责任法》第十五条规定,赔礼道歉与赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式,可以单独适用,也可合并适用。一审综合侵权人的过错程度等因素,判令被上诉人赔偿郭某精神损害抚慰金2000元并无不当。郭某主张东方某某学校赔偿精神损害抚慰金50000元,并对其进行赔礼道歉,不予支持。

综上,原审判决认定事实清楚,适用法律准确,实体处理恰当,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决:驳回上诉,维持原判。二审案件受理费400元,由上诉人郭某负担。


【争议焦点】

妇女平等就业权与用人单位用工自主权冲突时,优先保护何种权利。

观点一:在我国,无论是宪法、劳动法还是就业促进法,均规定劳动者享有平等就业的权利,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

观点二:妇女确实享有与男子平等的劳动权利,但用人单位有权根据岗位需求来招聘人员,虽然根据被上诉人发布的招聘要求,女性完全可以胜任案涉岗位的工作,但该岗位的实际工作需要陪同男领导经常性出差,用人单位从工作方便、差旅成本等角度不考虑录用女性亦属于合理。且本案中用人单位为郭某提供了其他岗位予以选择,不属于恶意以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。加之用人单位在招聘之初就已经对郭某说明了情况,并未造成郭某实际损失,郭某也无有效证据证明其遭受了严重的精神损害,故应当驳回其诉请。

【裁判观点】

笔者同意第一种意见。

首先,平等就业权系宪法赋予每个公民享有的权利,从法律阶位上看,其阶位显然比劳动法范畴下用人单位自主招聘权的阶位高,不能以保护后者为由任意限制甚至损害包括妇女在内的公民的平等就业的权利。

其次,用人单位行使用工自主权应当注重该权利的边界。在劳动合同关系范畴下,自主招聘、用工是用人单位享有的当然权利,但基于劳动法中保护劳动者合法权益这一基本原则,用人单位享有的上述权利应当与劳动者平等就业、自主择业的权利要求相适应,意即劳动者不分其民族、种族、性别、宗教信仰平等享有劳动就业的权利,而用人单位不能因为劳动者是妇女或少数民族等对其设定有别于其他劳动者的就业条件,如在案涉岗位招聘中拒绝妇女应聘或在招聘时对妇女提出身高、学历等特殊限制性条件。

第三,侵害公民的平等就业权利,应当承担相应的法律责任。本案中虽然郭某仅是在招聘阶段受到权利侵害,且未能证明因此受有直接的物质性损失,但平等就业权利不仅是一项宪法赋予公民的基本权利,而且也具有保障自然人主体基本人格尊严的人格权益的属性,因此,应当适用最高人民法院《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的相关规定,给予相应的精神损害赔偿。

【案件启示】

本案裁判留给我们的启发意义在于,保护包括妇女在内的劳动者的平等就业权利并非仅是权利的宣誓,也非仅仅停留在法律文本之上。用人单位应当转变观念,积极为劳动者营造平等就业的良好工作环境,如果用人单位认为相关岗位有一定特殊性,应在发布招聘启示时给予充分详尽的解释、说明,方便应聘者对竞聘岗位的了解和选择,但其不能人为地缩限劳动者的就业权利。立法及相关劳动就业主管部门应当进一步对平等就业权利的内涵、赔偿责任的适用等进行充实、完善,使平等就业权利真真切切地成为劳动者拿得起、用得上的维权有力法律武器。



原文链接:http://www.360doc.com/content/15/0323/17/22513831_457452436.shtml


微信公众号 新浪微博
友情链接 Links